MEDIDAS PARA MANTENIMIENTO TRABAJO
El Real Decreto Ley 8/2020 de 17 marzo pretende el mantenimiento del empleo
en la medida de lo posible tras decretarse el ESTADO DE ALARMA por la crisis del
COVID-19.
El artículo 5 de la citada norma recomienda a las empresas en la medida que sea
posible instaurar el teletrabajo entendiendo cumplida con la obligación de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales con una autoevaluación voluntaria del trabajador
El artículo 6 del mismo cuerpo legal establece la flexibilidad empresarial para
promover la conciliación en estas excepcionales circunstancias y aceptar la adaptación
del puesto de trabajo y la reducción de jornada cuando se acrediten las necesidades del
deber de cuidado al cónyuge o pareja de hecho hasta familiares de segundo grado.
Es de especial trascendencia que la adaptación de la jornada de trabajo no conlleva
reducción alguna y por lo tanto se mantiene la remuneración salarial, pudiendo realizarse
mediante un cambio en la distribución del tiempo de trabajo, cambio de turnos, alteración
de horarios u horario flexible, paso a jornada continuada o partida, cambio de centro de
trabajo, cambio de funciones, etc. debiendo alcanzar un acuerdo trabajador-empresa
Por otro lado, nos encontraríamos ante la posibilidad de reducción de jornada que
debe comunicarse con 24 horas de antelación y puede alcanzar el 100 % de la jornada
siempre que sea justificado, razonable y proporcionado en atención a la situación de la
empresa, conllevando la reducción proporcional del salario tal y como se prevé con regla
general en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Estas situaciones previstas por el Real Decreto deben ponerse en relación con
aquellas empresas que todavía puedan mantener su actividad con arreglo a trabajos
previos y actividades que puedan seguir desarrollando, pues no podrían solicitar por el
momento el ERTE por fuerza mayor, pudiendo acogerse a un ERTE por circunstancias
económicas, organizativas o productivas recogidas en el art. 23 del citado R.D. 8/2020
Otra medida empresarial, siempre que se alcance un acuerdo con los trabajadores
o lo prevea la normativa sectorial es conceder vacaciones al personal laboral, como
decisión que evita o cuanto menos retrasa la extinción total o parcial o temporal de los
contratos de trabajo y previendo que durante los próximos meses de verano deba
reiniciarse la actividad empresarial y no se pueda disfrutar del período vacacional
Por último, tras la finalización de los trabajos y pedidos previos, tras agotar
periodos vacacionales y si la situación del Estado de Alarma persistiera en ese momento,
la inexistencia de trabajo por falta de actividad considero que sería, en ese momento, un
motivo de fuerza mayor por el que acogerse al ERTE regulado en el art. 22 del R.D.
8/2020 de 17 Marzo, por que dicha fuerza mayor no tiene por qué ser inmediata, sino
sobrevenida por las circunstancias.
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